経済学的思考のセンス―お金がない人を助けるには
jkondoの日記 - 社員どうしでボーナスを計算するという話にたいして、「それだと、自分の評価が最低にならないようにするために、自分よりできなさそうな人を意図的に会社に引き入れるインセンティブが発生しちゃうんじゃないか」というようなブログがあったと思うのだけど、どこ行きましたっけ。
で。まさにそういう話題が経済学的思考のセンス―お金がない人を助けるには
で扱われていました。
(via Passion For The Future: 経済学的思考のセンス―お金がない人を助けるには)
選考に当たる教授は、採用した新任教員の能力が自分より高いことが後になって判明すると、自分の方が任期が切れた段階で更新されず、新任教員と置き換えられてしまうのではないかと懸念する。そのため、採用に当たってあえて正確な判断を下さず、自分より能力が劣っているとわかっている候補者を推薦する。採用後能力が低いことが判明したこの新任教員は任期切れで解雇される一方、採用を担当した現職教授は再任されることになる。このようなことが生じるとその組織の生産性は低下していくことになる。
大学の教員採用や雇用制度をどういうふうにすべきか、という話の下りです。
終身雇用でないので自分の評価が低くなると立場が苦しい、という点では一致するんじゃないかと思います。新人を採用/推薦する権利があるかどうかは知らないですが。
で、こういう現象にたいしてどうすればいいか、この本によりますと
専門能力の評価を行える人が現職教授しかいない状況において、財務的理由で、終身雇用の教授ポストを削減する必要が生じた際には、ある組織の中で能力の劣った教授から解雇するよりも、その組織そのものを解散させることが望ましい。もし、能力の低い順に解雇するという制度を作っておいたとすれば、あらかじめ能力の低い人を採用しておき、自分が最後に解雇されるという余地を残しておくことが現職教授の合理的な戦略になる。これに対し、人員削減が必要になった場合には、組織を解散するという原則にしておけば、組織が解散されないように優秀な教員を採用するようなインセンティブが働くのである。
つまり、カンパニー制というか、小さなプロジェクトをいっぱい作る制ですね。
あれ。同じ結論に達してしまった。
プロジェクト単位でメンバがシャッフルされるような環境じゃないと、社員同士が評価し合う360度評価ってうまくいかない気がするんですよね。
